Empoderar a las personas para que sean lo mejor que puedan ser aporta grandes beneficios a los empleados y también a la empresa, ya que los empleados amplían y profundizan en sus habilidades. Sin embargo, este ámbito presenta retos únicos para la construcción de un Great Place to Work para Todos. Las organizaciones a menudo identifican a los empleados de alto potencial y centran sus esfuerzos de desarrollo en ese grupo, u ofrecen formación solo para ciertos roles que se consideran más valiosos, como son managers o ingenieros.

Desafortunadamente, cuando se trata de grupos demográficos, sigue siendo verdad que existen algunos grupos que no se tendrán en cuenta para estas oportunidades, simplemente por ser mujeres, tener la piel oscura o por trabajar en una función que no está tan bien valorada. Los estudios y testimonios directos de los empleados continúan destapando las muchas formas en las que se trata de forma desigual a estos grupos en el lugar de trabajo, especialmente cuando se hacen las evaluaciones de rendimiento, en los procesos de ascenso u otras actividades para desarrollar la carrera profesional.

Como resultado de ello, estos empleados no están tan bien posicionados para el éxito y es menos probable que alcancen su máxima capacidad. Más aún, están en peor posición ante las oportunidades de avanzar que podrían situarles en puestos de liderazgo, lo que envía un mensaje claro a los empleados que se parecen a ellos: que los puestos de poder no están hechos para ellos, perpetuando la situación de desigualdad. Esto se puede ver claramente echando un vistazo a los puestos directivos en el ámbito empresarial de Estados Unidos: aunque el 47% de la fuerza laboral son mujeres, solo lo son el 6,4% de los CEO en la lista Fortune 500.

Específicamente en los sectores de ciencia, ingeniería y tecnología (CIT), el Centro para la Innovación del Talento afirmó que, aunque aproximadamente entre un 80% y 90% de las mujeres en CIT aman su trabajo, una proporción nada desdeñable se siente estancada y es probable que abandone su trabajo en el próximo año. Esto se debe en gran medida a las culturas laborales que excluyen o incluso son hostiles hacia las mujeres, a una carencia de apoyo efectivo y otras barreras a los puestos de liderazgo.

La buena noticia es que los líderes en algunos de los mejores lugares de trabajo están trabajando para subir el nivel y superar estos retos, para que todos los empleados puedan crecer.

Como ejemplo, GoDaddy, el proveedor tecnológico más grande del mundo para las pequeñas empresas y un reconocido gran lugar para trabajar, llevó a cabo un estudio en profundidad, junto al Instituto Clayman para Estudios de Género de Stanford, del funcionamiento de la empresa respecto a los ascensos y otras prácticas para el progreso profesional. El objetivo era identificar desigualdades. Motivados por una creencia inquebrantable de que tanto empleados como empleadas merecen ser tratados de forma igualitaria, el entonces CEO, Blake Irving, fue uno de los precursores en la firma del Compromiso Federal por la Igualdad de Salario, e incluso escribió un libro sobre el tema llamado Decoding the Gender Bug.

A partir del estudio GoDaddy descubrió que, aunque el salario solía ser equitativo entre los hombres y las mujeres de la empresa, existían desigualdades escondidas en los procesos de selección, ascensos, evaluaciones y recompensas. Por ejemplo, a los ingenieros se les ascendía de forma más rápida que a las ingenieras, y una auditoría de las evaluaciones de rendimiento mostró que a los ingenieros se les medía en función de la calidad de su código, mientras que era más probable que a las ingenieras se las midiera en función de factores de «estilo», como lo bien que trabajaban en el equipo.

Los líderes de GoDaddy han dado grandes pasos para mejorar. Los pasos más inmediatos han incluido la completa retirada del «estilo» como medida de éxito en el proceso de evaluación, y determinar automáticamente cuánto tiempo lleva una persona en su puesto para que no tenga que «levantar la mano» cuando esté preparada para un ascenso. Como resultado de esta y otras acciones, ahora se asciende más eficientemente a las mujeres y a las personas de color, y los empleados manifiestan tener una experiencia más justa en el lugar de trabajo. También se ha experimentado un descenso en las tasas de abandono voluntario en la empresa, con la mayor mejoría entre las mujeres.

Otro ejemplo de la mejora de oportunidades en el ámbito tecnológico se observa en WP Engine, una empresa de Austin y reconocida como Best Workplace, que ayuda a los clientes a construir e implementar sitios web sobre WordPress, un software de código abierto. Aquí, la filosofía compartida de «abrir más las puertas» se observa en el reclutamiento y desarrollo.

Cuando la CEO, Heather Brunner, se unió a WP Engine en 2013 y la empresa estaba despegando, terminó con la costumbre de pedir un título universitario a los candidatos aspirantes. Era una decisión arriesgada, ya que el 69% de los empresarios en Estados Unidos obligan a tener una graduación para los puestos de entrada. Esto supone una gran barrera inicial para las personas más desamparadas de la población, que a menudo pertenecen a las minorías . Brunner quería que todo el mundo tuviese la oportunidad de formar parte del sector de la tecnología, sin importar este requisito.

Y funcionó. En cuatro años, WP Engine se multiplicó por diez. Ahora, el 5% de los usuarios web visitan un sitio de WP Engine al día y la empresa se aproxima a los 100.000 clientes en 140 países del mundo. En ese mismo tiempo, la empresa expandió su fuerza laboral a 475, un tercio de los cuales no tienen título universitario. Parte de los nuevos empleados vinieron de academias de codificación y de programas de formación no universitarios.

«Podemos permitir que mucha más gente se acerque a la mesa y, básicamente, cambiar la dirección de sus carreras profesionales», dijo Brunner. «Si tienes ética de trabajo, si encajas en nuestra cultura, si quieres ser un líder-servidor en términos de estilo a la hora de trabajar y estás dispuesto a venir para trabajar duro y formarte en lo que necesitas... estamos dispuestos a invertir en ti y a atraer talento. Esto lo ha cambiado todo para nosotros».

La empresa también forma a todos sus empleados para que entiendan sobre finanzas y sigue una política de total transparencia sobre sus resultados con sus empleados (open books culture). Esto empieza por la formación de los recién contratados, en la que la CFO, April Downing, enseña a interpretar la información financiera de la empresa, cuáles son los indicadores claves de gestión y aspectos de sus finanzas. A partir de ahí, los empleados reciben la información financiera todos los meses y pueden ver claramente el impacto directo de su trabajo sobre métricas como el crecimiento o la retención de clientes.

«Las personas jóvenes comprenden la forma en que su trabajo tiene un impacto sobre la satisfacción del cliente y, por tanto, la satisfacción del cliente crea una oportunidad para retener, para generar apoyo y para crecer», dice Brunner.

Al abrir aún más las puertas y ofrecer formación para que todos los empleados entiendan de finanzas, WP Engine está creando oportunidades a personas que, de otro modo, estarían estancadas en el sector tecnológico. Al hacerlo, están ampliando su pequeña parcela más allá de lo tecnológico. Y, a medida que lideran con atrevimiento sirviendo de ejemplo, están forjando el camino para que otros hagan lo mismo.

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