Se atribuye a Woody Allen la siguiente frase:

¿Cuánto dinero hay que tener para decir que el dinero no es importante?

En realidad, en el ámbito de la empresa, el trabajo del profesional de la retribución parece estar reducido a responder a esta tercera pregunta: ¿cuánto pagar? o ¿cuánto paga el mercado?

El mercado es el criterio generalmente aceptado para fijar la cuantía de la retribución. Como idea básica es incuestionable, pero plantea dos problemas:

• Es muy difícil definir el mercado de referencia.
• Es muy difícil obtener información del mercado de referencia.

Elegir el mercado de referencia es uno de los aspectos más controvertidos del proceso de definir la estrategia de recompensa. Las variables a considerar son diversas: el sector, el tamaño de la empresa, el área geográfica, la disponibilidad de profesionales, el coste de reposición o el nivel de competencia entre las empresas del sector. De nuevo, se observa la dificultad de acertar con una posición única e inamovible, y se evidencia la necesidad de una revisión frecuente del mercado de referencia.

Elegir el mercado o mercados de referencia, y definir el posicionamiento más apropiado, es una de las claves de la formulación de la estrategia de recompensa

Si se conoce el mercado de referencia se podrá abordar el problema de obtener información del mismo. Se debate sobre el sueldo de los futbolistas, de las estrellas del espectáculo o sobre lo que percibe un parlamentario electo europeo. Pero es muy difícil conciliar los datos salariales que se desprenden de las declaraciones fiscales, con los de la Encuesta Trimestral de Costes Laborales, la Encuesta Anual de Estructura Salarial o los datos de la OCDE. La transparencia respecto de los datos retributivos de directivos y empleados brilla por su ausencia. Es lógico, se trata de información muy sensible, que todo el mundo entiende que debe ser tratada de forma muy cuidadosa.

Sin embargo, la discreción en la información individual debe ser compatible con ayudar a que exista información de referencia. Todavía hoy, el número de empresas que participan en las diferentes encuestas de retribución es muy reducido y existen sectores muy relevantes y empresas muy importantes que se niegan a participar en ellas, sin darse cuenta que la ausencia de información facilita percepciones equivocadas sobre la realidad, estimula reivindicaciones carentes de fundamento, genera descontentos innecesarios y dificulta el trabajo de los profesionales de la gestión de personas. Buscar la información es una de las tareas ineludibles y, en ausencia de encuestas, hay que bucear en las ofertas de empleo, preguntar en los procesos de selección, a los consultores, e, incluso, propiciar la realización de encuestas club.

Ahora bien, dada esta falta de transparencia y de información, hay que desmitificar y tomar con cautela las reclamaciones basadas en la frase: estamos pagados por debajo del mercado. Suele querer decir que alguien en la competencia gana más que nosotros, lo que dicho así, sin más, carece de rigor y es una manifestación de incompetencia de quien así se expresa.

Existe una razón adicional para atender debidamente todo lo relacionado con la cuantía retributiva. No es otra que su relación con dos de los principios básicos de cualquier estrategia retributiva, la equidad interna y la competitividad externa. La empresa tiene que establecer sistemas de recompensa internamente equitativos y externamente competitivos, lo que no significa que todos los individuos cobren lo mismo aunque ocupen el mismo puesto de trabajo. La retribución de cada individuo debe depender de su contribución a la empresa, normalmente medida en términos de resultados. Los incrementos retributivos deben estar asociados a la contribución; si existen sistemas de retribución variable se debe asegurar que pagan la obtención de resultados adicionales a los que son imprescindibles para que el negocio funcione; los elementos de recompensa más intangible también deben estructurarse para premiar a los que mejor desempeñen su actividad; etc. Es decir, la cantidad que cada uno perciba será diferente, en la medida en que casi seguro las contribuciones de cada uno serán diferentes.

La conclusión, pues, es que para fijar la cuantía de la recompensa es importante tener criterio y personalidad, conocimiento de la empresa y del mercado, claridad estratégica y capacidad, y valentía para establecer diferencias.

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